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08/10/2020

Numérique et formation :quelles leçons tirer du confinement et de la distanciation ?

Journée de réflexion et de débats autour du n° 219 d'Education permanente. DATE A CONFIRMER EN FONCTION DE LA SITUATION SANITAIRE.

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Parution n°141 - 1999-4 - La logique de la compétence (II)

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Agir simultanément sur les compétences et sur l'organisation du travail : un nouveau défi pour les formateurs. M. Bouclet, P. Huguet Editer
Les écarts de l'alternance comme espaces de développement des compétences. P. Mayen Editer
La dialectique qualification-compétence : état de la question. J. Roche Editer
Des entreprises modernisées, des salariés désarmés. D. Linhart Editer
Les compétences de l'agent de bureau dépendent aussi de son guichet. J.M. Weller Editer
La gestion des gares de banlieue est-elle une compétence ? A. Borzeix, D. Collard Editer
Compétences de service, socialisation et professionnalisation. Réflexions à partir d'un dispositif d'intégration de jeunes sans qualification : Allegio. L. Deroche, T. Guy, Y. Lichtenberger Editer
La compétence, sa nature et son développement. Une approche anglo-saxonne. B. van der Heijden, G. Barbier Editer
La rapidité et la multiplicité des transformations (innovations technologiques, compétition grandissante, vieillissement annoncé de la population active) conduisent à se préoccuper du maintien et de l’évolution de la compétence professionnelle des travailleurs tout au long de leur carrière. Les auteurs se sont interrogés sur les raisons pour lesquelles tant de personnes sont capables, au début de leur carrière, d’atteindre un niveau de compétence suffisant pour pouvoir exercer leur profession, mais ne saisissent pas, par la suite, les opportunités d’élargir leurs aptitudes professionnelles, même lorsqu’ils en ont indéniablement les capacités intellectuelles. Sont considérés trois types de facteurs qui influencent le développement de la compétence : les facteurs relatifs à la personnalité du travailleur (ses capacités, son attitude au travail, sa volonté et ses facultés d’apprentissage) ; les facteurs dépendant de la fonction occupée (degré d’autonomie et responsabilités attribuées au travailleur) ; les facteurs en rapport à l’organisation et à l’environnement de l’individu (accès à l’information ou ambiance au travail).